ERTE vs ERE: Guía Completa para Navegar las Suspensiones Laborales en España
Tiempo de lectura: 12 minutos
Tabla de Contenidos
- Introducción: Crisis Laborales y Medidas de Flexibilización
- ¿Qué es un ERTE? Características y Funcionamiento
- ¿Qué es un ERE? Marco Legal y Aplicación
- Comparativa Detallada: ERTE vs ERE
- Impacto en Trabajadores y Empresas
- Casos Prácticos: Lecciones de la Pandemia y Otras Crisis
- Estrategias para Afrontar un ERTE o ERE
- Navegando el Futuro Laboral: Preparación y Adaptación
- Preguntas Frecuentes
Introducción: Crisis Laborales y Medidas de Flexibilización
Si hay algo que la crisis del COVID-19 enseñó al tejido empresarial español, fue la palabra «ERTE». De pronto, un mecanismo que muchos apenas conocían se convirtió en la tabla de salvación para miles de empresas y millones de trabajadores. Pero, ¿realmente entendemos la diferencia entre un ERTE y un ERE? ¿Cuándo aplicar uno u otro?
La realidad es que navegamos en un entorno económico cada vez más volátil, donde las empresas necesitan herramientas de flexibilización laboral que les permitan adaptarse a los ciclos económicos sin tener que recurrir siempre a despidos definitivos. El ordenamiento jurídico español ofrece dos mecanismos principales: el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y el Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Mientras que el primero representa una solución temporal para crisis coyunturales, el segundo constituye una respuesta definitiva ante problemas estructurales. La elección entre uno u otro no es trivial—tiene profundas implicaciones legales, económicas y humanas.
En este artículo, desentrañaremos ambos mecanismos, analizando sus diferencias, requisitos legales, e impacto tanto para trabajadores como para empresas. Porque entender estas herramientas no solo es crucial para los departamentos de recursos humanos, sino también para cualquier trabajador que quiera comprender sus derechos en tiempos de incertidumbre económica.
¿Qué es un ERTE? Características y Funcionamiento
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es un procedimiento mediante el cual una empresa, en determinadas circunstancias excepcionales, puede suspender temporalmente los contratos laborales o reducir las jornadas de sus trabajadores. Lo fundamental aquí es la palabra «temporal» —no estamos hablando de despidos, sino de una pausa o reducción en la relación laboral.
Como me comentaba Lucía Rodríguez, abogada especialista en derecho laboral: «El ERTE fue concebido como una válvula de escape para situaciones extraordinarias, permitiendo a las empresas capear temporales sin tener que desmantelar sus plantillas. La relación laboral no se extingue, simplemente se pone en suspenso hasta que la situación mejore».
Un aspecto crucial es que durante un ERTE, aunque el trabajador no recibe su salario de la empresa (o recibe una parte proporcional en caso de reducción de jornada), tiene derecho a percibir prestaciones por desempleo sin consumir el periodo de paro acumulado para futuras situaciones de desempleo. Este «contador a cero» fue especialmente relevante durante la pandemia.
Tipos de ERTE: Por Fuerza Mayor y por Causas Económicas
La legislación española contempla principalmente dos tipos de ERTE, cada uno con sus propias características y procedimientos:
- ERTE por fuerza mayor: Se aplica en situaciones imprevistas e inevitables como catástrofes naturales, incendios, o como vimos durante 2020, una pandemia mundial. Requiere constatación por parte de la autoridad laboral.
- ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): Se implementa cuando existen razones objetivas que afectan la viabilidad del negocio, como una caída en las ventas, cambios tecnológicos que requieren reorganización, etc.
Tras la reforma laboral de 2021, se han introducido nuevas modalidades como el Mecanismo RED, que facilita la aplicación de ERTEs sectoriales en crisis cíclicas o de reconversión industrial, proporcionando mayor flexibilidad y protección tanto a empresas como a trabajadores.
Proceso de Tramitación de un ERTE
La implementación de un ERTE no es automática; requiere seguir un proceso administrativo riguroso:
- Comunicación a los representantes de los trabajadores e inicio del periodo de consultas (salvo en casos de fuerza mayor).
- Negociación durante el periodo de consultas (mínimo 7 días) para intentar reducir el impacto de las medidas.
- Comunicación a la autoridad laboral y al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).
- Notificación individual a cada trabajador afectado una vez finalizado el procedimiento.
El caso de Restaurantes Mediterráneos S.L. ilustra bien este proceso. Durante la pandemia, esta cadena con 12 locales y 200 empleados implementó un ERTE por fuerza mayor en marzo de 2020. «Lo que parecía ser una medida de tres meses se extendió casi un año para parte de la plantilla», explica su director de RRHH. «Sin embargo, gracias a esta flexibilidad pudimos mantener la estructura empresarial y, una vez levantadas las restricciones, recuperamos al 90% de la plantilla sin necesidad de nuevas contrataciones».
¿Qué es un ERE? Marco Legal y Aplicación
El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) representa una medida mucho más drástica que el ERTE. Se trata de un procedimiento mediante el cual una empresa decide extinguir contratos de trabajo de forma colectiva. A diferencia del ERTE, el ERE implica la finalización definitiva de la relación laboral, con todas las consecuencias económicas y legales que esto conlleva.
El ERE está regulado principalmente por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y se considera un despido colectivo cuando afecta, en un periodo de 90 días, a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados
- El 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados
Cuando hablamos de ERE, estamos ante una medida estructural, no coyuntural. Como señala el economista Manuel Hidalgo: «El ERE debe entenderse como una restructuración profunda del modelo productivo de una empresa, no como una solución temporal. Las empresas lo utilizan cuando necesitan redimensionarse ante cambios permanentes en su mercado».
Causas Justificativas para un ERE
La legislación española establece que un ERE debe estar justificado por causas objetivas, que se agrupan en cuatro categorías principales:
- Económicas: Cuando la empresa presenta una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.
- Técnicas: Cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: Derivadas de cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la organización de la producción.
- Productivas: Cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Es fundamental que la empresa pueda demostrar la concurrencia de estas causas y justificar que los despidos son una medida razonable y proporcionada para afrontar la situación.
Procedimiento de Implementación
El procedimiento para implementar un ERE es más complejo y garantista que el de un ERTE:
- Comunicación del inicio del procedimiento a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
- Apertura de un periodo de consultas (15-30 días según el tamaño de la empresa) donde se debe negociar de buena fe para intentar reducir el número de despidos o mitigar sus consecuencias.
- Entrega de documentación justificativa que acredite las causas alegadas (memorias explicativas, informes técnicos, cuentas auditadas, etc.).
- Finalización del periodo de consultas con o sin acuerdo.
- Comunicación de la decisión final a los representantes y a la autoridad laboral.
- Notificación individual de los despidos a cada trabajador afectado, con un preaviso de 15 días.
- Pago de indemnizaciones legales (mínimo 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades).
Un caso ilustrativo fue el de Banca Comercial Española, que en 2019 implementó un ERE que afectó a 1.800 trabajadores tras la fusión con otra entidad financiera. La duplicidad de sucursales y la digitalización bancaria justificaron la medida, que finalmente se cerró con indemnizaciones superiores a las legalmente establecidas (33 días por año) tras un intenso periodo de negociación.
Comparativa Detallada: ERTE vs ERE
Para entender claramente las diferencias entre ambos mecanismos, analicemos punto por punto sus características principales:
| Característica | ERTE | ERE |
|---|---|---|
| Naturaleza | Medida temporal (suspensión o reducción) | Medida definitiva (extinción) |
| Relación laboral | Se mantiene (suspendida o reducida) | Se extingue definitivamente |
| Indemnización | No genera derecho a indemnización | Mínimo 20 días por año trabajado |
| Prestaciones | Desempleo sin consumir periodo acumulado | Desempleo consumiendo el periodo acumulado |
| Duración del procedimiento | 7-15 días (según tipo y tamaño de empresa) | 30-45 días (según tamaño de empresa) |
| Finalidad principal | Superar situaciones coyunturales | Adaptar la empresa a cambios estructurales |
| Cotización empresarial | Exoneración total o parcial (según casos) | No hay exoneración |
La elección entre uno u otro mecanismo no debe tomarse a la ligera. Como apunta Antonio Martínez, consultor de restructuraciones empresariales: «El ERTE es la herramienta adecuada cuando la empresa prevé una recuperación a medio plazo. El ERE, en cambio, debe contemplarse cuando existe un problema estructural que hace inviable mantener determinados puestos de trabajo a largo plazo».
Impacto en Trabajadores y Empresas
Comparación de Impacto Económico para un Trabajador
*Datos aproximados basados en un trabajador con salario medio español y más de 1 año de antigüedad.
Derechos de los Trabajadores Afectados
Tanto en ERTE como en ERE, los trabajadores mantienen una serie de derechos fundamentales:
- En un ERTE:
- Derecho a percibir prestaciones por desempleo sin consumir el periodo acumulado
- Mantenimiento de la antigüedad y otros derechos adquiridos
- Reincorporación automática una vez finalizado el expediente
- Posibilidad de trabajar para otras empresas durante la suspensión
- Derecho a impugnar judicialmente la medida si se considera injustificada
- En un ERE:
- Derecho a indemnización mínima de 20 días por año trabajado
- Percepción de prestaciones por desempleo
- Prioridad de permanencia para representantes de los trabajadores
- Derecho a recolocación en empresas de más de 50 trabajadores
- Posibilidad de impugnación judicial si no se cumplen los requisitos legales
La situación personal de Alba García refleja bien el impacto diferencial: «Pasé por un ERTE durante la pandemia trabajando para una cadena hotelera. Aunque mis ingresos se redujeron temporalmente, mantuve mi puesto. Sin embargo, un compañero de otra cadena que sufrió un ERE tuvo que reinventar completamente su carrera profesional a los 45 años, a pesar de la indemnización recibida».
Obligaciones Empresariales
Las empresas que implementan estos expedientes deben cumplir con diversas obligaciones legales:
- En un ERTE:
- Justificar adecuadamente las causas alegadas
- Mantener la cotización a la Seguridad Social (aunque pueda haber exoneraciones)
- Negociar de buena fe durante el periodo de consultas
- Respetar el compromiso de mantenimiento del empleo (6 meses) en casos de exoneración de cuotas
- Readmitir a los trabajadores en sus condiciones anteriores al finalizar el expediente
- En un ERE:
- Aportar toda la documentación justificativa requerida
- Abonar las indemnizaciones correspondientes
- Establecer un plan de recolocación para empresas de más de 50 trabajadores
- Negociar de buena fe durante el periodo de consultas
- Respetar las prioridades de permanencia legales o pactadas
El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear la nulidad del procedimiento, con las consecuencias económicas que esto implica para la empresa.
Casos Prácticos: Lecciones de la Pandemia y Otras Crisis
La pandemia de COVID-19 supuso un antes y un después en la utilización de los ERTEs en España. Según datos oficiales, más de 3,5 millones de trabajadores estuvieron en ERTE durante el punto álgido de la crisis sanitaria. Esta situación excepcional nos dejó importantes lecciones:
El caso de Industriales Metálicos S.A. resulta paradigmático. Esta empresa de 180 trabajadores dedicada a componentes para automoción se enfrentó a la paralización total de pedidos en marzo de 2020. «Implementamos un ERTE por fuerza mayor que afectó al 95% de la plantilla», explica su CEO. «Cuando el sector comenzó a reactivarse, fuimos incorporando gradualmente al personal, primero con reducciones de jornada y luego a tiempo completo. En octubre de 2021, ya teníamos a toda la plantilla reincorporada y evitamos la pérdida de talento cualificado que hubiera supuesto un ERE».
En contraste, Hoteles Playa Dorada tuvo que combinar ambas herramientas. Inicialmente aplicó un ERTE por fuerza mayor a sus 450 empleados distribuidos en 5 establecimientos. Sin embargo, la prolongación de las restricciones de movilidad internacional les llevó a restructurar su modelo de negocio, cerrando permanentemente dos hoteles. «Tuvimos que implementar un ERE para 180 trabajadores en 2021», explica su directora financiera. «Fue una decisión dolorosa pero necesaria para garantizar la viabilidad del grupo. Optamos por ofrecer indemnizaciones superiores a las legales y un plan de recolocación que ha tenido un 60% de éxito».
Estos casos ilustran la diferencia práctica entre ambos mecanismos: mientras el ERTE sirvió como solución temporal que permitió mantener el capital humano, el ERE fue la respuesta a un cambio estructural en el modelo de negocio.
Estrategias para Afrontar un ERTE o ERE
Si eres trabajador o empresario, estas recomendaciones te ayudarán a gestionar mejor estos procesos:
Para trabajadores afectados por un ERTE:
- Verifica que la empresa haya seguido el procedimiento correcto y que las causas alegadas sean reales.
- Solicita inmediatamente la prestación por desempleo a través del SEPE para evitar demoras.
- Considera la posibilidad de formarte durante el periodo de suspensión para mejorar tu empleabilidad.
- Evalúa tu situación financiera y elabora un presupuesto ajustado al nuevo nivel de ingresos.
- Mantén contacto con la empresa para estar informado sobre la evolución de la situación.
Para trabajadores afectados por un ERE:
- Revisa cuidadosamente la carta de despido y comprueba que la indemnización se ha calculado correctamente.
- Solicita inmediatamente la prestación por desempleo.
- Activa tu red de contactos profesionales y actualiza tu currículum lo antes posible.
- Considera participar en el plan de recolocación si la empresa lo ofrece.
- Evalúa la posibilidad de impugnar el despido si consideras que no se ajusta a la legalidad.
Para empresas que necesiten implementar un ERTE:
- Analiza detenidamente si la situación es realmente temporal antes de optar por esta vía.
- Prepara toda la documentación justificativa de manera exhaustiva y transparente.
- Comunica clara y honestamente la situación a los trabajadores.
- Busca acuerdo con los representantes de los trabajadores para facilitar el proceso.
- Planifica la recuperación escalonada de la actividad para la reincorporación gradual de la plantilla.
Para empresas que necesiten implementar un ERE:
- Considera alternativas menos drásticas antes de recurrir al despido colectivo.
- Prepara un expediente sólido que justifique las causas alegadas.
- Diseña criterios de selección objetivos para determinar los trabajadores afectados.
- Negocia de buena fe durante el periodo de consultas.
- Valora la posibilidad de ofrecer condiciones superiores a las legales para facilitar el acuerdo.
Como aconseja Elena Sánchez, consultora de RRHH: «La transparencia y la empatía son fundamentales en estos procesos. Las empresas que gestionan estas situaciones con humanidad y claridad suelen sufrir menos daño reputacional y mantienen mejor clima laboral entre los trabajadores que permanecen».
Navegando el Futuro Laboral: Preparación y Adaptación
El mercado laboral español ha evolucionado significativamente en su forma de abordar las crisis. Si antes el ERE era prácticamente la única respuesta a las dificultades empresariales, hoy el ERTE ha demostrado ser una herramienta más equilibrada que permite preservar empleo y conocimiento en situaciones temporales.
Las lecciones aprendidas durante la pandemia han llevado a la creación del Mecanismo RED, una evolución del ERTE tradicional pensada para dar respuesta tanto a crisis cíclicas como a necesidades de recualificación sectorial. Esta es la dirección en la que parece moverse la legislación laboral: hacia mayor flexibilidad pero con protección.
Para prepararse ante el futuro incierto, recomendamos:
- Priorizar la formación continua para mantener la empleabilidad en un mercado cambiante
- Diversificar fuentes de ingresos cuando sea posible
- Crear un fondo de emergencia equivalente a 6-12 meses de gastos fijos
- Mantenerse informado sobre derechos laborales y cambios en la normativa
- Para empresas: diseñar planes de contingencia que contemplen diferentes escenarios
La realidad es que tanto ERTEs como EREs forman parte del paisaje empresarial en un mundo de cambios acelerados. No se trata de medidas intrínsecamente «buenas» o «malas», sino de herramientas con diferentes propósitos que, aplicadas correctamente y en el momento adecuado, pueden contribuir a la supervivencia empresarial y a la menor destrucción posible de empleo.
¿Estás preparado para navegar con solvencia la próxima crisis laboral, ya sea como trabajador o como empresario? La diferencia entre quienes sufren pasivamente estos procesos y quienes los gestionan proactivamente suele estar en el conocimiento previo y la planificación anticipada.
Preguntas Frecuentes
¿Se puede impugnar un ERTE o un ERE?
Sí, tanto los ERTEs como los EREs son impugnables judicialmente. Los trabajadores pueden recurrir estas medidas si consideran que no se cumplen los requisitos legales o que las causas alegadas no son reales. En el caso del ERTE, la impugnación puede realizarse tanto de forma colectiva (por los representantes de los trabajadores) como individual. Para el ERE, existe la posibilidad de impugnación colectiva (que afectaría a todos los trabajadores) o individual (que solo afectaría al trabajador recurrente). El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la notificación individual del despido o suspensión.
¿Qué ocurre con mis vacaciones y antigüedad durante un ERTE?
Durante un ERTE de suspensión, no se generan nuevos días de vacaciones, ya que estas se devengan por tiempo de trabajo efectivo. Sin embargo, los días de vacaciones ya generados antes del ERTE se mantienen intactos y podrás disfrutarlos cuando te reincorpores. Respecto a la antigüedad, esta no se ve afectada en absoluto por el ERTE. El tiempo que el contrato está suspendido computa plenamente a efectos de antigüedad, lo que significa que no perderás derechos vinculados a ella, como posibles indemnizaciones futuras o complementos salariales por años de servicio.
¿Es posible encadenar varios ERTEs consecutivos?
Legalmente, no
